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探讨激励理论在企业管理中的应用,企业管理硕士论文

发布时间:2019-05-15

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

        激励原属于心理学范畴,旨在探讨如何激发人的动机和内在潜能,使人能够始终具备积极、乐观、向上的精神状态。 随着企业管理研究的深入发展,学术界逐渐对激励的相关作用引以重视,而激励理论就是在此基础上通过对工作环境、奖惩制度和员工满意度等内容的研究,来激发、引导、保持、规范员工行为和工作热情,最终实现企业和员工目标的过程。 为便于分析,现笔者对几种主流激励理论加以论述。     内容型激励理论    内容型激励理论主要是研究员工的心理需求和工作动机,具有代表性的有马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论。 其中马斯洛研究发现,人的需求可以分为五个层次,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

并且,对大多数人而言,这五个层次的需求往往是由低到高的,只有当某一层次需求得到满足后,更高层次需求才会出现,当多层次需求均未能得到满足时,先满足迫切需求。

而赫兹伯格则认为,员工对企业的满意度可以分为两种,首先是保健因素,这类因素大多与工作内容本身没有直接关系,比如工作环境、人际关系、薪酬待遇等,如果保健因素能得以满足,则能很好消除员工的不满情绪,另一种则是激励因素,这类因素大多与工作内容本身相关,比如工作挑战性、工作成就感、工作努力得到领导或同事的认可等,如果激励因素能得以满足,员工则会更加积极努力工作,提高工作效率。

    过程型激励理论    过程型激励理论主要是研究员工心理状态和行为直接的关系,具有代表性的有弗鲁姆期望理论和亚当斯公平理论。 弗鲁姆认为,期望是人的一种渴求,当该渴求尚未满足时,能对人的动机和行为构成激励,而这种激励力量的大小取决于效价、工具性和期望值这三者的乘积,所以期望理论又被称为效价-手段-期望理论。

期望是指人对达到目标概率大小的判断,比如当人把某种目标的价值看得很重,而且觉得很有可能实现,则会更好激发人的行为。

而亚当斯认为,员工会比较和判断自身的薪酬水平,当觉得薪酬不公平时,则会出现心理不平衡,为消除或减轻这种不良感觉,员工会采取一定的行为来使自身的认知恢复平衡,其中比较具体可以分为历史比较(对比过去的薪酬水平)和外界比较(对比企业同类岗位和同行业员工的薪酬水平),判断则是对自己当前劳动付出与收获之间的对比。 需要注意的是,这种薪酬不公平分为两个方面,以计件制薪酬为例,其一是员工认为薪酬过高时,员工会通过更加积极努力工作、工作更富有责任心、提高产品质量等方式来消除或减轻这种不公平感,其二是员工认为薪酬过低时,员工会通过降低产品质量、增加计件数量,以获得等多收入的方式来消除或减轻这种不公平感。     行为改造型激励理论    行为改造型激励理论主要是研究如何改造和转化人的行为,使人的心理和行为由消极转变为积极,以有益于组织运作和发展的理论,具有代表性的是斯金纳强化理论。 斯金纳认为,对某种行为的强化(肯定与否定、奖励与惩罚),能够在一定程度上决定该行为是否会重复发生,所以强化可以分为正强化和负强化两种。 对企业而言,正强化就是肯定和奖励企业需要的员工行为,以让员工能保持和发扬该行为,比如发奖金、升职、表扬、改善工作条件等,负强化则是否定和惩罚企业不需要的员工行为,让员工的该行为少出现或不出现,比如扣工资、降级、批评、处分等。        体现公平原则    亚当斯公平理论对激励公平的重要性加以强调,只有在企业内部构建出公平的奖惩制度,才能营造良好的氛围,进而为员工树立榜样。

以物质激励为例,企业需要建立一套公平的薪酬制度,并且提前制定好物质激励的相关细则,避免事后的临时变动,最好能把该种薪酬制度稳定下来,让广大员工能够以最佳的状态投入到日常工作中。

另外,公平不意味平均,吃大锅饭是行不通的,企业管理者要在定岗定薪的基础上,适当融入浮动薪酬的管理体系,减少奖惩的随机性和不稳定,避免员工的隐性收入环节。 事实证明,在确保薪酬制度公平的情况下,员工收入差距越大,则越具有激励性。

    物质激励与精神激励相结合    因为物质需求是人的第一需求,也是基本需求,加上大多数员工处于岗位基层,经济收入来源比较有限,所以物质激励成为了诸多企业管理者的首选方法。

但是物质激励并非唯一的激励方法,上文对单纯物质激励的利弊进行了分析。 从马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论中可以发现,员工是社会人,除了对物质有需求外,还存在对精神上的需求,所以企业管理者需要更多地从软件上下功夫,比如改善工作环境、构建和谐的人际关系、对员工的成绩和努力加以肯定、公平公正的管理制度和尊重员工的人格尊严等。

通过物质激励与精神激励相结合,达到更好激励员工的目的。

    及时的激励反馈    从斯金纳强化理论中可以发现正负强化对企业管理的重要性,而不及时的激励反馈会削弱正负强化的效果。

比如,针对销售人员而言,奖金或提成发放不及时,起到的效果往往不甚理想,而如果通过当天或现场颁发奖金或提成,则能对员工构成更加正面的强化作用。

另外,员工总是带着情绪来工作,而这种情绪在一天中可能会呈现出不同的变化,正面情绪会提高员工的工作积极性,而负面情绪则会降低员工的工作效率。 比如,员工遇到不顺心的事后,情绪处于低落状态,无法静心工作,这时在经过企业管理者的表扬或肯定后,情绪立刻恢复,便以积极饱满的热情投入到工作中。 所以,企业管理者要时刻关注员工的状态,通过及时的激励反馈来调整员工的情绪,让正负强化的作用发挥到最大。        综上所述,对现代企业管理而言,激励的重要作用不言而喻,其主要是对人力资源管理进行了细化,在企业把人才看作无形资产的同时,如何合理运用激励措施成为了诸多企业管理者思考的内容。

只有通过激励措施来引导和诱发员工的工作态度和行为,使其从被动工作转变为积极主动工作和富有责任心、创造力,将企业目标和员工个人目标进行有效结合,确保两者保持高度一致,才能有效提高员工的工作能力和专业素质,才能实现企业经济效益的最大化,真正实现双方的共赢局面。

      [1]陈伟君。 论激励在现代企业人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业,2017,(03).  [2]吴小娜。

新时期高校党建思政工作激励机制研究[J].现代商贸工业,2017,(04).  [3]范薇,宁毅。 高校人才引进与全面薪酬激励机制研究[J].现代商贸工业,2017,(17).芦爱红.激励理论在现代企业管理中的运用分析[J].现代商贸工业,2018,39(19):76-77.相关内容推荐相近分类:。